近年来，国有企业改革持续纵深化，而国务院国资委也已明确提出要于2025年年底前全面推行末等调整和不胜任退出制度。然而，部分企业在落实改革过程中依然存在着标准模糊、执行阻力大、流转机制单一等普遍困境，影响了组织高质量发展的步伐——面对政策刚性要求与实际操作复杂性的双重挑战，央国企唯有系统完善考核体系、创新人才发展通道，并充分借助红海云等数智化管理工具，方能真正实现“能上能下、能进能出”的动态用人新生态。
一、央国企末等调整政策背景与挑战分析2025年，央国企普遍推行末等调整和不胜任退出制度已成为国有企业深化改革的明确方向，这一举措不仅呼应了国资委提升国企核心竞争力的战略目标，更是顺应了当前经济环境对组织灵活性和高效管理的迫切需求。一方面，国务院国资委正在加快制定和完善相关配套指引，明确改革的目标、路径和标准，力求破解基层企业“不敢改、不会改、不想改”的困境；另一方面，政策强调将末等调整和不胜任退出作为日常管理常态，推动形成以绩效为导向、以能力为核心的用人新机制。
展开剩余85%长期以来，部分国企在用人机制上存在“能上不能下、能进不能出”的结构性障碍，导致人才队伍活力不足、岗位匹配度下降。面对高质量发展和创新驱动的要求，建立动态调整机制显得尤为重要。然而在实际推进过程中，央国企在落实末等调整与不胜任退出制度时仍面临诸多现实挑战：其一，传统绩效考核体系标准模糊、评价主观，缺乏清晰的“末等”与“不胜任”界定，导致实际操作难度大；其二，职业晋升和岗位流转通道相对单一，部分员工在遇到岗位调整时缺乏合理的转岗和流转路径；其三，企业文化惯性和管理层改革动力不足，也在一定程度上增加了改革阻力，影响了制度的有效实施。
在这种背景下，“如何科学完善考核流程、搭建多元发展通道、提升管理协同效率”成为了央国企推进末等调整和不胜任退出制度落地的核心难题，而只有直面挑战、系统创新，企业才能确保政策落地见效，助力企业实现组织活力与高质量发展的双重目标。
二、完善考核流程明确末等与退出标准在推行末等调整和不胜任退出制度的过程中，科学、透明的绩效考核流程是制度有效落地的根本保障。以往，许多央国企在绩效管理上存在考核标准泛化、评价体系单一等问题，导致员工对“末等”与“不胜任”的界定存在疑虑，影响了考核结果的公信力和管理的公平性，因此央国企必须从实际业务出发，重构考核制度，细化指标体系，确保每一项评判标准都具备可操作性和可量化特征。
在实际操作中，考核标准的设定应充分结合岗位特点与业务目标，杜绝以简单比例划分“末等”员工的粗放做法。通过分层分类设计考核内容与权重，企业能够为不同职能和业务板块的员工设定更具针对性的评价体系，如此一来既保证了考核的公正性，也提升了适用性。与此同时，考核流程还应覆盖目标设定、过程跟踪、结果反馈、公示与申诉等关键环节，使考核管理环环相扣、相互支撑，确保每个细节都可追溯、有依据。与此同时，绩效面谈不仅有助于员工认清自身优势与短板，也为管理者提供了及时调整团队结构的依据，并且对于考核结果存在异议的情况，畅通的申诉渠道还能够有效缓解员工压力，进而保障考核结论的公正性和透明度。
这一系列细致的管理举措为末等调整与不胜任退出的顺利执行夯实了基础，而随着数智化转型的加速，越来越多央国企选择引入红海云等专业平台，实现考核流程的全程数字化管理，平台的自动归集考核数据、智能分析评定结果、留痕追溯全流程等功能不仅显著提升了考核效率，也为末等调整和不胜任退出提供了权威的数据基础，从而推动企业绩效管理走向科学化、规范化的新阶段。
三、多通道任职体系搭建调整流转通道在完善绩效考核流程的基础上，构建多元化的任职资格体系成为央国企破解末等调整与不胜任退出难题的重要一环。随着组织结构和业务模式的不断升级，单一通道已难以支撑企业多元化的人才需求和灵活用人机制。为此，央国企亟需打破传统管理“独木桥”，积极搭建管理、专业、技术、技能等多通道任职体系。
通过为不同类型、层级的员工设定清晰的岗位能力标准和晋升、降级、横向流转的规则，企业不仅拓宽了员工职业发展的空间，也为“末等”或“不胜任”人员提供了合理的流转和调整路径。比方说，被认定为管理岗位末等的员工可根据个人特长转入业务或技术通道继续发挥价值，而不胜任当前岗位的人员，则能够通过横向调整或降级，重新匹配适合自身能力的岗位，实现岗位与人才的动态匹配。与此同时，企业还应将多通道任职体系与薪酬激励机制有机结合，确保收入水平与岗位价值相匹配，从而激发员工持续成长的内生动力。通过这样的制度设计，既能避免因单一路径带来的“天花板”困境，又能保障末等调整和不胜任退出的平稳实施，维护组织活力和队伍稳定。
在这一过程中值得关注的是，越来越多的央国企正在借助红海云等数智化平台灵活配置多通道发展模型，实时追踪员工流转和岗位调整数据，这种数据驱动下的动态管理能力在提升了多通道体系的精细化运作水平的同时，也为企业高质量发展和人才队伍转型升级提供了坚实支撑。
四、建立中转池机制保障平稳过渡当今的央国企在落实末等调整和不胜任退出制度时仍不可避免地会遇到部分员工一时难以顺利转岗或流转的问题，而为确保组织调整的平稳推进，建立人力资源中转池机制将成为关键补充——这一机制为暂时无法匹配岗位的员工提供了过渡性平台，有效缓解了直接淘汰带来的冲突和风险。
中转池不仅为“末等”与“不胜任”员工设立了缓冲区，还为企业进一步观察和挖掘员工潜能创造了条件。在中转池期间，企业可以有计划地为员工安排针对性再培训，提升其能力和岗位适应性。，并且员工还可通过内部竞聘等方式争取再次上岗的机会，最大程度实现岗位与个人能力的精准匹配，而对于在规定过渡期内未能竞聘成功或再评定不合格的员工，企业则可依法依规依程序办理后续处置，确保管理流程的合规性与公正性。
通过合理设置中转池待遇标准，如参照属地最低工资发放，企业不仅能够有效控制人力成本，还能降低因调整带来的人员流失和负面情绪。与此同时，采用红海云等数智化平台对中转池员工实现一人一档、全程动态跟踪，企业能够实时掌握员工培训、竞聘和流转的各类数据，为后续安排和决策提供有力数据支持。这不仅提升了中转池管理的科学性，也为企业稳步推进末等调整和不胜任退出制度创造了更加坚实的保障。
五、任期制与契约化管理的深化应用近年来，国资委持续强调要拓展经理层成员任期制和契约化管理的实施范围，促使企业进一步释放管理层活力，打破“铁饭碗”思维，真正实现“能者上、庸者下、劣者汰”的动态用人格局。在多通道任职体系和中转池机制逐步完善的基础上，央国企深化用人机制创新，而任期制和契约化管理也由此成为推动末等调整与不胜任退出有效落地的重要抓手。
推行任期制和契约化管理不仅有助于明确管理岗位的责任和业绩目标，还能为末等调整、不胜任退出等机制的应用提供更加清晰的契约依据。以制度约定为前提，企业可以根据员工的任期考核结果，及时进行岗位调整、续聘或解聘，增强用人决策的灵活性与科学性。同时，灵活用人模式如“揭榜挂帅”也为企业吸引和激励高潜人才提供了更多可能。而在具体推进过程中，央国企还需强化组织人事、考核运营、法务风控等各职能部门的协同联动，建立职责分明、高效响应的工作体系。通过完善的制度流程和数智化平台支持，企业将能够实现人事合同、考核数据、任期履约等信息的全流程管理，提升管理透明度和合规性。
六、红海云数智化平台全面赋能改革伴随着央国企人力资源管理机制的不断完善，数字化转型已成为推动改革提质增效的关键动力。过去的传统人工管理方式在绩效考核、岗位流转及任期管理等环节中，常常面临数据分散、流程割裂、响应滞后等问题，严重影响了制度落地的效率和精确性。为此，越来越多的央国企开始依托数智化平台，借助技术手段打通管理链条，实现流程、数据与决策的全面升级。
红海云作为领先的人力资源数智化平台，紧密围绕央国企改革中的核心场景，提供了集绩效考核、多通道任职资格、中转池管理、任期制与契约化等功能于一体的全流程解决方案。平台不仅支持多维模型灵活配置，保证考核指标与业务需求高度匹配，还通过智能数据分析和全景追溯，实现对员工流转、岗位调整、合同履约等关键环节的动态监控，使企业能够更科学地制定人才策略，准确把握人员结构变化和管理风险，提升组织响应速度与精细化管理水平。
总的来说，红海云的数智化赋能不仅优化了企业内部的管理流程，更为央国企打造了高效协同、透明合规的人力资源管理新生态。通过数据驱动和智能决策，企业在落实末等调整和不胜任退出等改革举措时就能够做到有据可依、操作高效、落地可控，而随着央国企改革持续深入，红海云亦将继续以专业平台和行业洞察，助力更多组织实现人力资源管理的持续创新与高质量发展。
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